Mutation professionnelle

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Business man qui prend des congés Getty Images / Tom Merton

La mutation professionnelle se définit comme un changement de poste de travail au sein de l’entreprise ou comme un changement de lieu de travail du salarié.

Quelles sont les différentes formes que peut prendre une mutation professionnelle ? Qu’est-ce qu’une clause de mutation professionnelle ? Dans quelles conditions une mutation professionnelle s’impose ou non au salarié ?

Différentes formes de mutations professionnelles

La mutation professionnelle peut prendre différentes formes :

  • Le changement de poste de travail au sein de la même entreprise.
  • Le changement d'établissement au sein d'un même groupe.
  • La mobilité géographique.

D’une manière générale, la mutation professionnelle est demandée par le salarié qui souhaite faire évoluer sa carrière (et avec, sa rémunération). Toutefois, la mutation professionnelle peut également être demandée à l’initiative de l’employeur dans le cadre d'une délocalisation de l’entreprise ou d'une restructuration. Dans ce cas, le changement du lieu de travail est souvent une nécessité contre la perte de l’emploi.La mutation professionnelle peut également prendre la forme d’une promotion professionnelle avec changement du lieu de travail.

Bon à savoir : la mutation professionnelle ne peut en aucun cas entraîner une baisse de la rémunération du salarié.

Clause de mutation professionnelle : définition

La clause de mutation professionnelle, également appelée clause de mobilité, est une clause prévue dans le contrat de travail ou la convention collective prévoyant que le salarié accepte par avance que son lieu de travail puisse être modifié.

Pour être valable, la clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d'application. Par exemple, la clause peut prévoir une mutation possible dans tous les établissements de la région. À défaut, cette clause est considérée comme nulle. Dans ce cas, la mutation imposée à un salarié est considérée, non pas comme un changement des conditions de travail, mais comme une modification du contrat (Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 18-20.353). De la même manière, une clause de mobilité qui prévoit que l’employeur a le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée est considérée comme nulle.

Bon à savoir : la clause de mobilité peut être proposée lors de l’embauche ou après la signature du contrat avec l’accord du salarié.

Clause de mobilité dans l’accord de travail : les conditions Lire l'article

Refus d'une mutation professionnelle

C’est l’employeur qui prend la décision de mettre en œuvre la clause de mobilité. Toutefois, cette décision doit être justifiée.

Exemple : l’employeur peut demander la mutation du salarié pour répondre à une augmentation de la charge de travail dans un autre établissement de la société. Si cet établissement se situe dans la zone géographique déterminée dans la clause, alors la mutation professionnelle s’impose alors au salarié.

Au contraire, si le contrat de travail du salarié ne mentionne aucune clause, alors le salarié peut refuser la mutation sauf si celle-ci doit être effectuée dans une entreprise implantée dans la même zone géographique que l’entreprise d’origine. En effet, si la mutation a lieu dans la même zone géographique, elle est alors assimilée à un simple changement des conditions de travail. En cas de refus du salarié, ce dernier peut être licencié.

Bon à savoir : les juges considèrent comme « nul » le licenciement d’une salariée enceinte qui a refusé une proposition de modification de son contrat de travail en application d’un accord de mobilité interne. En effet, il est interdit à un employeur de rompre le contrat de travail d’une salarié en état de grossesse pendant son congé de maternité sauf en cas de faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-19.189).

Il n’existe pas de définition légale du secteur géographique. Cette notion relève donc de l’appréciation souveraine des juges du fond qui s’appuient sur des éléments objectifs pour déterminer si la mutation du salarié s’opère ou non dans le même secteur géographique. Les juges vont regarder la distance entre la nouvelle et l’ancienne affectation, mais aussi si les lieux de travail sont bien desservis en moyens de transports.

À noter : le refus d'un salarié de se plier à la mise en œuvre d'une clause de mobilité peut justifier un licenciement. Toutefois, le refus ne constitue une faute grave que s'il s'agit d'une opposition de principe du salarié (Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-22.600).

Les juges considèrent qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié prononcé au motif du refus, par ce dernier, d’accepter une mutation immédiate décidée en application d’une clause de mobilité alors que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance d’un mois (Cass, 4 mars 2020 n°18-24329).

Bon à savoir : depuis septembre 2019, Action Logement propose une nouvelle aide à la mobilité, dans le cadre d’un déménagement pour se rapprocher de son (futur) travail. D’un montant de 1 000 €, elle s’adresse aux salariés ou titulaires d’une promesse d’embauche qui souhaitent se rapprocher de leur lieu de travail ou de formation. Elle est attribuée sans justificatif de dépenses, dans les 3 mois de la date d’effet du nouveau bail.

Par ailleurs, dans le cas d'un salarié protégé, le Conseil d’État considère que le fait, pour le salarié, de refuser de se déplacer plusieurs semaines à l’étranger ne constitue pas une faute justifiant son licenciement disciplinaire dès lors que son contrat de travail et ses fonctions n’impliquaient pas de mobilité géographique (CE, 4e et 1re ch. réunies, 29 juin 2020, n° 428694).

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