La mutation professionnelle se définit comme un changement de poste de travail au sein de l’entreprise ou comme un changement de lieu de travail du salarié.
Quelles sont les différentes formes que peut prendre une mutation professionnelle ? Qu’est-ce qu’une clause de mutation professionnelle ? Dans quelles conditions une mutation professionnelle s’impose ou non au salarié ?
Différentes formes de mutations professionnelles
La mutation professionnelle peut prendre différentes formes :
- Le changement de poste de travail au sein de la même entreprise.
- Le changement d’établissement au sein d’un même groupe.
- La mobilité géographique.
D’une manière générale, la mutation professionnelle est demandée par le salarié qui souhaite faire évoluer sa carrière (et avec, sa rémunération). Toutefois, la mutation professionnelle peut également être demandée à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une délocalisation de l’entreprise ou d’une restructuration. Dans ce cas, le changement du lieu de travail est souvent une nécessité contre la perte de l’emploi.La mutation professionnelle peut également prendre la forme d’une promotion professionnelle avec changement du lieu de travail.
Clause de mutation professionnelle : définition
La clause de mutation professionnelle, également appelée clause de mobilité, est une clause prévue dans le contrat de travail ou la convention collective prévoyant que le salarié accepte par avance que son lieu de travail puisse être modifié.
Pour être valable, la clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application. Par exemple, la clause peut prévoir une mutation possible dans tous les établissements de la région. À défaut, cette clause est considérée comme nulle. Dans ce cas, la mutation imposée à un salarié est considérée, non pas comme un changement des conditions de travail, mais comme une modification du contrat (Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 18-20.353). De la même manière, une clause de mobilité qui prévoit que l’employeur a le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée est considérée comme nulle.
Refus d’une mutation professionnelle
C’est l’employeur qui prend la décision de mettre en œuvre la clause de mobilité. Toutefois, cette décision doit être justifiée.
Exemple : l’employeur peut demander la mutation du salarié pour répondre à une augmentation de la charge de travail dans un autre établissement de la société. Si cet établissement se situe dans la zone géographique déterminée dans la clause, alors la mutation professionnelle s’impose alors au salarié.
Au contraire, si le contrat de travail du salarié ne mentionne aucune clause, alors le salarié peut refuser la mutation sauf si celle-ci doit être effectuée dans une entreprise implantée dans la même zone géographique que l’entreprise d’origine. En effet, si la mutation a lieu dans la même zone géographique, elle est alors assimilée à un simple changement des conditions de travail. En cas de refus du salarié, ce dernier peut être licencié.
Il n’existe pas de définition légale du secteur géographique. Cette notion relève donc de l’appréciation souveraine des juges du fond qui s’appuient sur des éléments objectifs pour déterminer si la mutation du salarié s’opère ou non dans le même secteur géographique. Les juges vont regarder la distance entre la nouvelle et l’ancienne affectation, mais aussi si les lieux de travail sont bien desservis en moyens de transports.
Les juges considèrent qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié prononcé au motif du refus, par ce dernier, d’accepter une mutation immédiate décidée en application d’une clause de mobilité alors que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance d’un mois (Cass, 4 mars 2020 n°18-24329).
Par ailleurs, dans le cas d’un salarié protégé, le Conseil d’État considère que le fait, pour le salarié, de refuser de se déplacer plusieurs semaines à l’étranger ne constitue pas une faute justifiant son licenciement disciplinaire dès lors que son contrat de travail et ses fonctions n’impliquaient pas de mobilité géographique (CE, 4e et 1re ch. réunies, 29 juin 2020, n° 428694).