Les 12 types de congés à connaître

Le projet de transition professionnelle (PTP) remplace le congé individuel de formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019. Celui-ci est intégré au compte personnel de formation (CPF).

C'est le droit pour le salarié, sous réserve de certaines conditions (comme l'ancienneté), de s'absenter de son poste pendant quelques jours pour suivre la formation de son choix.

Le CPF de transition professionnelle est ouvert aux salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD justifiant d’une ancienneté professionnelle (article D. 6323-9 du Code du travail) mais également aux salariés intérimaires et intermittents du spectacle depuis l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 aux salariés intérimaires (article L. 6323-17-1 du Code du travail modifié).

• Ce sont des organismes paritaires agréés par l’État (par exemple : Fongecif) qui financent ce congé. Le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles ont pris le relais du Fongecif.
• Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés payés.

Le dispositif du CPF de transition professionnelle permet au salarié de prendre un congé spécifique lorsque la formation est suivie totalement ou partiellement sur le temps de travail.

Si le projet du salarié est accepté par la commissions paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), désormais appelée Association Transitions Pro (ATpro), le salarié a droit à une rémunération équivalent à 100 % du salaire moyen de référence si celui-ci ne dépasse pas 2 SMIC. Au-delà, la rémunération versée au salarié est égale à 90 % du salaire moyen de référence pour la 1re année ou les 1 200 premières heures de formation, et 60 % par la suite, sans pouvoir être inférieure à 2 SMIC.

L’employeur doit verser la rémunération au salarié et payer les cotisations sociales correspondantes. Il se fait rembourser par la suite par la CPIR.

Depuis le 1er mars 2020, au sein des entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut demander à la CPIR des avances de trésoreries sur les remboursements à percevoir. Si l’employeur et la CPIR ne se mettent pas d’accord sur le versement des avances, un arrêté du 26 février 2020 fixe les modalités suivantes :

• le montant mensuel de l'avance équivaut à 90 % du montant total de la rémunération mensuelle et des cotisations sociales légales et conventionnelles assises sur la rémunération due par l'employeur au titre du projet de transition professionnelle ;
• les avances mentionnées sont versées mensuellement à l'employeur, au plus tard le 20 de chaque mois.

L’employeur doit adresser à la CPIR, au plus tard le 10 du mois suivant le versement de chaque avance, la copie du bulletin de paie et les justificatifs prouvant l’assiduité du bénéficiaire à la formation.

Chaque année, le salarié peut prétendre à des congés payés à la charge de l'employeur.

• Il a droit à 2 jours et demi de congés par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 5 semaines par année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).
• Toutefois, pendant ses congés payés le salarié n'a pas droit d'exercer une autre activité rémunérée.

La période de prise des congés payés et l'ordre des départs sont fixés par accord d'entreprise ou par accord de branche ou, à défaut, par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE). La période des congés payés est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

C'est le congé dont bénéficie la salariée enceinte durant la période qui se situe autour de la date présumée de son accouchement.

• Sa durée légale est fixée par le code de la sécurité sociale et le code du travail, mais certaines conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables.
• Toute salariée, justifiant de 10 mois d'immatriculation en tant qu'assurée sociale à la date de son accouchement a droit aux indemnités journalières pendant son congé maternité.

Un congé supplémentaire qui s’ajoute au congé légal de maternité peut être prévu par une convention collective dès lors qu’il est réservé aux mères élevant elles-mêmes leur enfant. Il doit être accordé pour la protection des travailleuses au regard des conséquences de la grossesse et de leur condition de maternité. Selon la Cour de justice de l’Union européenne, cela signifie que le congé « doit être accordé à toutes les femmes relevant de la réglementation nationale en cause, indépendamment de leur ancienneté dans leur emploi et sans qu’un accord de l’employeur soit nécessaire » (CJUE, 18 novembre 2020, aff. C-463/19).

C'est un droit ouvert à tout salarié, quelles que soient son ancienneté et la nature de son contrat, à l'occasion de la naissance de son enfant ou de l'enfant de la personne avec laquelle il vit maritalement.

Pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2021 et les enfants nés avant cette dont la naissance était prévue à compter de cette date : il est d'une durée de 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (décret n° 2021-574 du 10 mai 2021). Il est composé, soit :

• d’une période de 4 jours calendaires consécutifs, si le congé est pris immédiatement après le congé de naissance ;
• d’une période de 21 jours calendaires, ou de 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, si le congé est pris plus tard. La période de congé peut être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Le salarié doit en informer son employeur, au minimum un mois avant et de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée de la date et de la durée de son congé.

Depuis le 1er juillet 2019, un congé paternité supplémentaire d'une durée maximale de 30 jours est accordé aux pères de nouveau-nés hospitalisés dès la naissance dans une unité de soins spécialisés (néonatalogie, réanimation néonatale, pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ou réanimation pédiatrique et néonatale). Les conditions de ce congé paternité sont définies par le décret n° 2019-630 du 24 juin 2019. L'employeur doit être informé de la prise de congé sans délai. Le père doit fournir une attestation de cessation d'activité professionnelle ainsi qu'un bulletin d'hospitalisation à son organisme de sécurité sociale.

Une circulaire de la CNAM du 31 juillet 2019 précise les modalités de ce congé supplémentaire (hospitalisation immédiate, non fractionnement du congé, articulation avec le congé paternité, prise du congé, etc.).

Tout salarié, remplissant des conditions d'ancienneté et d'activité, peut suspendre son contrat de travail dans le but de réaliser un projet personnel.

• Le contrat de travail est alors suspendu pendant la durée du congé (entre 6 et 11 mois).
• L'employeur peut différer le départ en congé, voire le refuser sous réserve de justifier sa décision.

Que ce soit à l'occasion d'événements familiaux heureux ou malheureux, la loi accorde des jours de congés supplémentaires aux salariés :

• en cas de mariage ;
• de naissance ;
• de décès ; 
• pour solidarité familiale ;
• pour enfant malade.

La durée de ce congé est au minimum de (article L. 3142-4 du Code du travail) :

• 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité.
• 1 jour pour le mariage d'un enfant.
• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
• 12 jours pour le décès d'un enfant, ou 14 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Dans ce second cas, depuis le 1er juillet 2020, le salarié bénéficie d'un congé supplémentaire (congé de deuil) de 8 jours fractionnables (article L. 3142-1-1 du Code du travail créé par la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020). Le congé de deuil peut être fractionné en 2 périodes, chacune étant d'une durée au moins égale à une journée (décret n° 2020-1233 du 8 octobre 2020). Ce congé doit être pris dans un délai d’un an suivant le décès. Les deux parents peuvent bénéficier de ce congé, il n’est pas uniquement réservé à l’un d’entre eux. Pendant ce congé, les parents touchent des indemnités journalières de la sécurité sociale et une allocation de la CAF, de 1 059,80 € ou de 2 119,54 € (montants en vigueur en 2023), selon leurs ressources (décret n° 2020-1688 du  23 décembre 2020).
• 5 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur.
• 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
• 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, ou l’annonce d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique afin d'être autonome, ou d'un cancer. La liste des pathologies chroniques ouvrant droit à ce congé est fixée par le décret n° 2023-215 du 27 mars 2023 (insuffisance cardiaque grave, diabète, etc.).

Tout salarié peut y prétendre quelle que soit son ancienneté. Toutefois, pour obtenir son congé, il doit impérativement fournir à l'employeur un justificatif de l’événement en question.

La convention collective du salarié peut prévoir des dispositions plus favorables au salarié que celles prévues dans la loi.

En outre, l’article L. 1225-65-1 du Code du travail permet à un salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant (ou une personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Le même dispositif s'applique aux agents publics civils des 3 fonctions publiques (décret n° 2015-580 du 28 mai 2015, modifié par le décret n° 2021-259 du 9 mars 2021).

Tout salarié peut en bénéficier à la suite de la naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans.

• Il est d'une durée initiale de un an maximum mais peut être prolongé 2 fois sans pouvoir excéder la date du 3ème anniversaire de l'enfant.
• Quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur ne peut pas refuser ce congé.

Elle concerne le salarié menacé d'un licenciement pour motif économique dans une entreprise d'au moins 1 000 employés.

• Le congé débute, si besoin, par un bilan de compétences.
• Pendant la durée du congé (entre 4 et 12 mois), l'employeur verse au salarié sa rémunération habituelle.

Depuis le 1er janvier 2021, la durée du congé de reclassement peut être portée à 24 mois en cas de formation en reconversion professionnelle (décret n° 2021-626 du 19 mai 2021). De plus, le revenu versé pendant le congé de reclassement ou le congé de mobilité est exonéré de cotisations sociales, mais reste soumis à la CSG (6,20 %) et à la CRDS (0,50 %) après abattement de 1,75 % (loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021).

Un salarié qui adopte un enfant de moins de 15 ans peut bénéficier d'un congé d'adoption pendant lequel son contrat de travail est suspendu.

• En général, sa durée est limitée à 10 semaines.
• Le montant minimum de l'indemnité journalière est fixé à 9,77 € par jour et le montant maximum à 95,22 € par jour.

Le salarié doit justifier, à l'aide d'un certificat médical, que sa maladie (tuberculose, infections cancéreuses) nécessite réellement ce type de congé qui peut avoir une durée de 3 à 5 ans maximum.

• Si la maladie a été contractée en milieu professionnel, le congé peut durer jusqu'à 8 ans.
• L'employé continue à percevoir une partie de son salaire, conserve son ancienneté et la protection contre le licenciement.

Le congé pour engagement associatif permet à des salariés ayant une fonction de direction dans une association de prendre des jours de congé pour exercer cette activité bénévole.

Les salariés concernés sont :

• les salariés siégeant à titre bénévole dans l'organe d'administration ou de direction d'une association loi 1901 d’intérêt général, déclarée depuis 3 ans au moins ;
• les salariés membres d'un conseil citoyen, siégeant dans les instances internes du conseil ;
• les salariés apportant à une mutuelle, union ou fédération, un concours personnel et bénévole, dans le cadre d'un mandat pour lequel ils ont été statutairement désignés ou élus.

Sauf dispositions plus favorables d'une convention ou d'un accord d'entreprise, ce congé n'est pas rémunéré. Il est limité à 6 jours par an (qui peuvent être fractionnés en demi-journées).

La loi n° 2020-1674 du 24 décembre 2020 restaure le congé d’enseignement ou de recherche. Grâce à ce congé, le salarié peut bénéficier de jours de repos ou d’une période de temps partiel pour enseigner ou exercer une activité de recherche et d’innovation.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit avoir une ancienneté dans l’entreprise de 1 an en cas d’accord de l’employeur, et de 24 mois en cas de désaccord de ce dernier. Le salarié doit faire sa demande de congé à l'employeur au moins 3 moins avant le début du congé.

La durée maximale du congé est d’un an sauf si l’employeur accepte une durée différente. Le congé peut être renouvelé sur demande du salarié par accord entre l’entreprise et l’organisme ou l’entreprise d’accueil.

• La demande de renouvellement doit intervenir au moins 3 mois avant son terme lorsque la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est de 6 mois ou plus.
• La demande de renouvellement doit intervenir au moins 2 mois avant ce terme lorsque cette durée est de moins de 6 mois. 

Ce renouvellement nécessite un accord entre l’entreprise et l’organisme ou l’entreprise d’accueil.

Le congé ou la période de temps partiel peut être reportée :

• dans les entreprises de 300 salariés et plus : le report est possible si un pourcentage de salariés simultanément absents atteint un niveau excessif au regard de l’effectif total de l’entreprise ;
• dans les entreprises de moins de 300 salariés : le report est permis quand le nombre d’heures de congé atteint un niveau excessif au regard du nombre total d’heures travaillées dans l’année.

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