Contrat de travail international

Sommaire

On parle de contrat de travail international quand le contrat est conclu dans un pays mais exécuté dans un autre.

Quels sont les principes clés de ce document particulier ? Le point maintenant.

Dans quelles situations est conclu un contrat de travail international ? 

Le contrat de travail international peut être choisi dans diverses situations : 

  • Le détachement : une entreprise française envoie un travailleur à l'étranger. 
  • La mise à disposition internationale : une entreprise suspend le contrat de travail d'un salarié afin qu'il puisse être recruté pour un temps par un partenaire à l'étranger. 
  • L'expatriation : le salarié est employé à l'étranger par une entreprise n'ayant aucun lien avec la France. Dans ce cas, c'est souvent un contrat de travail local qui s'applique. 
  • Le travail frontalier : généralement, c'est le droit du pays où l'embauche est effectué qui s'applique. 

Bon à savoir : afin de limiter les abus en matière de détachement, une nouvelle définition a été adoptée suite à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. Est désormais qualifié de salarié détaché « tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national » (article L. 1261-3 du Code du travail).

Droit applicable dans le contrat de travail international

Liberté de choix

Le contrat de travail international est soumis au droit du pays choisi par les parties, pays de l'entreprise ou du lieu d'exécution du contrat de travail. Il est possible de "dépecer" le contrat : par exemple, le droit applicable sera le droit français, sauf pour le temps de travail, qui sera aligné sur les normes locales. 

À défaut de choix, le droit applicable sera : 

  • le droit du pays d'exécution du contrat de travail ;
  • le droit du pays d'embauche si le contrat de travail est exécuté dans différents pays ;
  • le droit du pays le plus favorable en cas d'application de la convention de Rome (Union européenne).

Des exceptions : les normes impératives 

Même si les parties conservent une liberté de choix, des normes impératives s'appliquent. Il s'agit des dispositions protégeant les intérêts du salarié (ordre public, intérêt général, lois de police).

Exemple : la rémunération minimale, les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité, etc. 

À noter : la directive européenne 2018/957 du 28 juin 2018 renforce l'encadrement du détachement des salariés. Elle prévoit notamment un détachement pour une durée maximale de 18 mois (12 mois avec une prolongation possible de 6 mois), le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération, l'application des mêmes conditions d'hébergement que celles des travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel, etc. Cette directive a été transposée dans la législation française par l'ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 avec une entrée en vigueur le 30 juillet 2020.

Bon à savoir : dès lors qu’un salarié est détaché en France par une entreprise située à l’étranger pour réaliser des travaux de bâtiment ou des travaux publics, l’employeur doit lui remettre un document d’information qui lui expose la réglementation française de droit du travail applicable. Ce document est téléchargeable sur le site internet de l’Union des caisses de France.

Quelle protection sociale dans un contrat de travail international ?

Le droit français est très protecteur envers les travailleurs : assurance maladie, assurance chômage, prévoyance, etc. Malheureusement, en travaillant et vivant à l'étranger, il est fort possible que de ne pas avoir accès à ces prestations.

Il faut se renseigner au moment de la signature du contrat de travail, pour savoir de quelle protection sociale le salarié bénéficie et quelles démarches effectuer. 

Bon à savoir : les salariés en détachement doivent au moins profiter de l'assurance maternité/paternité. Elle fait partie des normes impératives évoquées plus haut. 

Nécessité : un contrat de travail international écrit

Dans le cadre d'un contrat de travail international, un écrit n'est pas toujours une obligation légale. C'est néanmoins une nécessité. En effet, ce document fournit toutes les informations nécessaires et protège le salarié en cas de litige avec l'employeur. Il doit contenir :

  • l'identité des parties ; 
  • le lieu d'exécution du contrat de travail ; 
  • le titre du salarié ; 
  • la date de début de contrat et sa durée prévisible ; 
  • le temps de travail journalier ou hebdomadaire et les droits aux congés ; 
  • les modalités de rupture du contrat, notamment de préavis ; 
  • les éléments liés à la rémunération, la protection sociale et la fiscalité ; 
  • la législation applicable et la juridiction compétente. 

Bon à savoir : lorsque le contrat de travail du salarié expatrié relève du droit français, et dès lors que l'expatriation a une durée supérieure à 1 mois, le contrat doit mentionner la durée de l'expatriation, la devise servant au paiement de la rémunération, les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation ainsi que les conditions de rapatriement du salarié (article R. 1221-34 du Code du travail). La Cour de cassation rappelle toutefois que l'obligation de mentionner la durée de l'expatriation ne concerne que les affectations limitées dans le temps. Une affectation à l'étranger peut donc être à durée indéterminée (Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-18.411).

Conséquences d'un rapatriement suite à un licenciement

Un salarié peut être mis à la disposition d’une filiale située à l’étranger, un contrat de travail est donc conclu avec cette dernière. Si la filiale licencie le salarié, la société mère doit rapatrier le salarié et lui procurer un nouvel emploi équivalent à celui qu’il exerçait pour la filiale. La société mère peut aussi licencier le salarié si elle justifie d’un motif réel et sérieux. Dans cette hypothèse, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par ce dernier dans son dernier emploi.

Les juges précisent qu’en l’absence de réintégration du salarié rapatrié, la société mère doit, jusqu'à la rupture du contrat de travail, procéder au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi du salarié, dès lors que celui-ci s’est tenu à la disposition de l’employeur (Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 19-12.275).

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