Rupture du CAE

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Le CAE – ou Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi – est un contrat de travail appartenant à la catégorie des « contrats aidés », autrement dit des contrats porteurs d’aides à l’embauche.

À noter : depuis le 1er janvier 2018, le parcours emploi compétences (PEC) se substitue aux contrats aidés tels que le CAE.

La rupture de ce contrat, compte tenu de sa nature mixte (contrat de travail + dispositif d’incitation à l’embauche), entraîne l’application de règles tant ordinaires que spécifiques. Les règles en question sont toujours des règles de droit privé – Code du travail et/ou éventuels conventions ou accords collectifs –, même si l’employeur appartient au secteur associatif, public ou parapublic.

CAE/PEC : définition

Le CAE/PEC est un contrat de travail appartenant à la catégorie des « contrats aidés », autrement dit des contrats porteurs d’aides à l’embauche. Sa vocation est d’inciter les employeurs à recruter des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi (C. trav. art. L. 5134-20).

Il peut être conclu aussi bien pour une durée déterminée (sous forme de CDD), que pour une durée indéterminée, donc sous forme de CDI (C. trav. art. L. 5134-24).

Rappel : le CAE/PEC est réservé uniquement aux employeurs du secteur non marchand (associations, fondations, collectivités territoriales, etc.).

Rupture du CAE/PEC : principe général

Parce que le CAE/PEC instaure une relation contractuelle de travail, les parties au contrat – employeur, personne embauchée – disposent de la faculté de la faire cesser.

Rappel : la personne embauchée sous CAE/PEC a la qualité de « salarié » au sens du droit du travail.

L’usage de cette faculté est, cependant, soumise à conditions, la plus importante étant le respect :

  • des règles générales applicables à la rupture du contrat de travail eu égard à sa nature ;

Exemple : CDD et rupture anticipéeCDI et licenciement.

  • de certaines règles spécifiques propres au CAE/PEC lui-même.

Exemple : éventuel remboursement par l’employeur de tout ou partie des aides reçues par lui.

Important : le non-respect des règles de rupture par l’une des parties au contrat peut entraîner la mise en cause de sa responsabilité juridique – et financière avec le versement de dommages-intérêts en cas de condamnation à réparation – devant un tribunal (conseil de prud'hommes). Par ailleurs, et si c’est le comportement de l’employeur qui est en cause, ce dernier peut (aussi) être tenu de rendre des comptes aux organismes (ex. : Pôle emploi) lui ayant versé des aides à l’embauche.

Bon à savoir : prévu par les ordonnances de 2017 sur le renforcement du dialogue social et la sécurisation des relations de travail, un Code du travail numérique a été instauré en janvier 2020. Ce service, proposé par le ministère du Travail, permet de faciliter l'accès au Code du travail avec des outils et ressources pour les salariés et employeurs : réponses personnalisées aux questions des usagers, calculs de droits, modèles de documents, articles du Code du travail et textes conventionnels, etc.

Entente du salarié et de l'employeur pour rompre le CAE/PEC

Le CAE/PEC étant un contrat de travail, certaines possibilités de rupture découlant d’une négociation et d’un accord des parties – sur le principe de la cessation de la relation de travail comme sur ses conséquences – existent. C’est la nature du contrat (CDI ou CDD) qui détermine le mode de rupture amiable utilisable.

Important : le CAE/PEC étant un contrat, il est donc soumis aux principes généraux du droit des contrats, notamment pour ce qui a trait aux modalités de sa rupture amiable. À ce titre, le consentement à la rupture doit être un consentement libre, éclairé et non équivoque donc exempt de tout vice. Par conséquent, ni le salarié, ni l’employeur ne peuvent exercer de pression et/ou contrainte sur l’autre partie afin d’obtenir la cessation de la relation contractuelle de travail. Par ailleurs, les conditions et conséquences de la rupture doivent donner lieu à information du salarié quand l’employeur initie le processus de rupture.

Cessation anticipée du contrat par accord commun

Comme tout CDD, le CAE-CDD peut être rompu, par anticipation, par accord commun des parties (C. trav. art. L. 5134-70 et L. 1243-1 et L. 1243-2).

Cet accord commun présente trois caractéristiques principales :

  • objectif : aboutir à la cessation avant terme du CAE-CDD (autrement dit : rupture avant la date de fin initialement prévue) ;
  • modalités : formalisation écrite (par voie d'avenant au CAE-CDD ou de protocole/convention de rupture anticipée) ;
  • conséquences : rupture à la date prévue par les parties (autrement dit : une nouvelle date de fin du CAE-CDD).

Rappel : en dehors de la détermination de la (nouvelle) date de fin du contrat, les parties doivent – par le biais de l’avenant ou du protocole – régler et organiser les conséquences de la rupture avancée du CAE-CDD (notamment en matière de salaire, primes, congés payés ou éventuelle indemnité de fin de contrat).

Cessation du CAE-CDI par rupture conventionnelle

Comme tout CDI, le CAE-CDI peut être rompu par le biais d’une rupture conventionnelle homologuée (C. trav. art. L. 1237-11 et suivants).

Cette rupture conventionnelle présente trois caractéristiques principales :

  • objectif : aboutir à la cessation concertée du CDI ;
  • modalités :
    • procédure à respecter (avec phases et délais) ;
    • formalisation écrite (par voie de formulaire Cerfa ou convention sur papier libre) ;
    • homologation administrative (sollicitation de l’accord du DIRECCTE) ;
  • conséquences :
    • rupture à la date prévue par les parties ;
    • indemnisation du salarié.

Bon à savoir : suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le CAE-CDI peut être rompu, sous certaines conditions, par le biais d'une rupture conventionnelle collective. Les modalités de cette rupture du contrat de travail sont définies par un accord collectif, lequel doit être validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), en application du décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017. L'employeur est à l'initiative de la négociation de l'accord collectif portant la rupture conventionnelle et le salarié peut se porter candidat s'il répond aux conditions fixées par l'accord.

Rupture conventionnelle collective Lire l'article

Important : ne pas confondre rupture conventionnelle et transaction ! La rupture conventionnelle est un mode de cessation du contrat de travail. Il permet d’organiser amiablement la rupture du contrat de travail. La transaction, quant à elle, n’a pas vocation à organiser la rupture du contrat mais à mettre fin à un litige (entre employeur et salarié) relatif à l’exécution et/ou à la rupture du contrat.

Conséquences d’une rupture amiable sur les aides reçues par l’employeur

Principe : la rupture du CAE/PEC entraîne, pour l’employeur, l’obligation de rembourser les aides reçues.

Exceptions : mais l’employeur n’est pas tenu au remboursement  en cas de :

  • rupture anticipée du CAE-CDD par accord commun des parties (C. trav. art. R. 5134-47 et 50) ;
  • cessation du CAE-CDI par rupture conventionnelle homologuée (C. trav. art. R. 5134-46 et 50).

Initiative de l'employeur de rompre le CAE

Conformément au principe général, l’employeur a la faculté de mettre fin au CAE/PEC. Et si la nature du CAE/PEC (CDD ou CDI) est sans effet sur la décision de l’employeur, elle impacte, néanmoins, les conditions et modalités de sa mise en œuvre.

Rappel – rupture de la période d’essai : qu’il soit CDD ou CDI, le CAE/PEC peut comporter une période d’essai à laquelle l’employeur peut mettre fin. Sont alors applicables les règles propres à la rupture d’une période d’essai de CDD (C. trav. art. L. 1242-11) ou de CDI (C. trav. art. L. 1231-1 et L. 1221-25 et 26). Ce mode de rupture permet à l’employeur d’échapper à l’obligation de remboursement des aides reçues (C. trav. art. R. 5134-46 et art. R. 5134-47).

Rupture anticipée du CAE-CDD par l’employeur

Conclu sous forme de CDD, le CAE/PEC peut être rompu avant son terme – c’est-à-dire avant la date de fin initialement prévue – par l’employeur.

Cette possibilité est, néanmoins, soumise à conditions de :

  • circonstances (C. trav. art. L. 5134-28 et 29) : uniquement en cas de :
  • accomplissement de formalités et/ou procédures :
    • relatives au salarié (respect d’une procédure disciplinaire si faute grave ou lourde : C. trav. art. L. 1232-2 et suivants ; médicale en cas d’inaptitude : C. trav. art. R. 4624-23) ;
    • relatives aux aides reçues (information de l’Agence de Service et de Paiement + Pôle emploi).

Important : l’information de l’ASP et de Pôle emploi est opérée 1) dans un délai de 7 jours maximum ; 2) par voie électronique sur les sites et serveur dédiés de chaque organisme.

Rupture du CAE-CDI par l’employeur

Conclu sous forme de CDI, le CAE/PEC peut être rompu par l’employeur conformément aux règles habituelles propres à ce type de contrat et notamment par voie de :

Rappel : tous les cas de rupture précités donnent lieu au respect d’un minimum de formalisme, dont une notification écrite de la rupture adressée au salarié voire du respect d’une procédure complexe, avec phases, délais, motifs ou condition d’âge – notamment en matière de licenciement et mise à la retraite.

Rupture du CAE (CDD ou CDI) par l’employeur et remboursement des aides reçues

Principe : la rupture du CAE/PEC entraîne, pour l’employeur, l’obligation de rembourser les aides reçues.

Exceptions : certaines situations permettent à l’employeur de ne pas avoir à rembourser (C. trav. art. R 5134-46, art. R 5134-47 et art. R 5134-50) telles les hypothèses de :

  • cas de force majeure ;
  • licenciement pour cause :
  • rupture anticipée de CDD pour cause de :
    • force majeure ;
    • faute grave ou lourde.

Rupture du CAE : quand le salarié prend à lui seul l’initiative de rompre

Conformément au principe général, le salarié a la faculté de mettre fin au CAE/PEC, peu importe qu’il se présente sous la forme d’un CDD ou d’un CDI. L’usage de cette faculté n’est, toutefois, pas anarchique dans la mesure où le salarié qui souhaite se défaire de cette relation contractuelle qu’est le CAE doit observer un certain nombre de règles.

Rappel – rupture de la période d’essai : qu’il soit CDD ou CDI, le CAE/PEC peut comporter une période d’essai à laquelle le salarié peut souhaiter mettre fin. Sont alors applicables les règles propres à la rupture d’une période d’essai de CDD (C. trav. art. L. 1242-11) ou de CDI (C. trav. art. L. 1231-1 et L. 1221-25 et 26). La rupture de la période d’essai sur initiative du salarié dispense l’employeur du remboursement des aides reçues (C. trav. art. R. 5134-46 et art. R. 5134-47).

Rupture du CAE : le droit du salarié de suspendre le contrat avant de le rompre

Le salarié dispose d’un droit spécifique (C. trav. art. L. 5134-29).

Il peut obtenir la suspension de l’exécution du CAE/PEC (autrement dit : sa mise entre parenthèses) dans deux hypothèses précises et limitées :

  • pour accomplir une période d’essai chez un autre employeur (CDI ou CDD d’au moins 6 mois) ;
  • pour effectuer un parcours de formation qualifiant (mise en situation en milieu professionnel ou action concourant à son insertion professionnel).

À noter : dans les deux cas, le salarié doit informer préalablement son employeur ; dans le second, il doit obtenir son accord.

Lorsque la suspension du CAE/PEC se traduit par une embauche « ferme » chez un autre employeur, elle produit alors deux effets :

  • le CAE/PEC est alors rompu immédiatement et automatiquement ;
  • le salarié n’est pas tenu de retourner chez son (premier) employeur pour exécuter son préavis.

Rupture anticipée du CAE-CDD par le salarié

Conclu sous forme de CDD, le CAE/PEC peut être rompu avant terme par le salarié.

Mais cette possibilité ne peut intervenir que dans trois hypothèses seulement (C. trav. art. L. 5134-70, art. L. 5134-70-2 et art. L. 5134-71) :

  • embauche en CDI chez un autre employeur ;
  • embauche en CDD d’au moins 6 mois chez un autre employeur ;
  • suivi d’une formation qualifiante.

Rupture du CAE-CDI par le salarié

Conclu sous forme de CDI, le CAE/PEC peut être rompu par le salarié qui, dans ce cas, présente et notifie sa démission à l’employeur (en observant les principes et règles prévus, et par le Code du travail – C. trav. art. L. 1237-1 – et par une éventuelle convention collective applicable).

Important : même si la démission est un droit, l’exercice de ce droit ne peut dégénérer en abus causant un préjudice à l’employeur (si une faute du salarié est commise à l’occasion et par le fait de la démission).

À noter : hors la démission, le salarié, qui considère et peut prouver que son employeur a commis une ou plusieurs fautes à l’occasion de l’exécution du CAE-CDI (ex. : harcèlement moral – privation du bénéfice de tel ou tel droit prévu par une convention ou un accord collectif) a également la possibilité, soit de prendre acte de la rupture du CAE-CDI, soit d’intenter directement une action prud’homale en résiliation judiciaire du CAE-CDI.

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